Klaar voor de loontransparantiewet, zonder dure consultant
Probeer het gratis met je eerste vacature en zie meteen wat je krijgt: een salarisband met treden, opgebouwd uit de vier wettelijke factoren en controleerbare bronnen, niet uit losse cijfers die uit andermans vacatures zijn geplukt. Je hoeft zelf geen loondata of HR-systeem aan te leveren. Bevalt het? Zet daarna in één keer je hele bedrijf om in een compleet transparantie-pakket.
Je eerste functie-analyse is gratis. Daarna analyseer je losse functies per stuk, of bundel je alles tot een compleet functiehuis (vanaf €1995 per jaar, inclusief bijwerken en kwartaalherijking). Geen creditcard nodig om te beginnen.
- Je loondata verlaat je eigen systeem niet: aggregatie gebeurt in je browser, wij ontvangen alleen groepsuitkomsten
- Je data blijft in Europa
- Elke salarisband met bronvermelding (CBS, WageIndicator, cao)
- Methode conform Richtlijn (EU) 2023/970: weging op de vier wettelijke factoren
Wat de wet van je vraagt
Deze verplichtingen gelden voor werkgevers van elke omvang, ook als je nooit hoeft te rapporteren. Aycabtu levert je per punt de onderbouwing. De verantwoordelijkheid om die toe te passen blijft bij jou.
Een salarisrange in elke vacature (richtlijn, artikel 5)
Vanaf de invoeringsdatum mag je geen vacature meer publiceren zonder een salarisrange of startloon te vermelden.
Hoe Aycabtu helpt: je krijgt een verdedigbare band met treden, plus een kant-en-klare salarisregel die je direct in je vacature plakt. Geen willekeurig getal, maar onderbouwd met marktdata en de wettelijke criteria.
Objectieve, sekseneutrale criteria die je kunt aantonen (richtlijn, artikel 4)
Je beloning moet rusten op objectieve criteria, gewogen op de vier wettelijke factoren, en je moet dat kunnen laten zien als een werknemer of inspecteur erom vraagt.
Hoe Aycabtu helpt: elke functie wordt gewogen op kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Het ingevulde profiel plus de downloadbare Loonverantwoording vormen het bewijsstuk. Jij blijft verantwoordelijk om je werkelijke beloning binnen die banden te houden.
Kunnen uitleggen hoe functies zich tot elkaar verhouden (richtlijn artikel 7, wetsvoorstel artikel 10b)
Werknemers mogen vragen wat het gemiddelde loon is van collega's met gelijk of gelijkwaardig werk. Je moet kunnen uitleggen waarom functie X anders beloond wordt dan functie Y.
Hoe Aycabtu helpt: het functiehuis rangschikt al je functies op één consistente ladder, zodat de onderlinge verhoudingen kloppen en uitlegbaar zijn. Losse marktranges per functie kunnen elkaar tegenspreken, een functiehuis voorkomt dat. En vraagt een werknemer concreet naar het gemiddelde loon van vergelijkbare collega's, dan genereert Aycabtu dat antwoord (gemiddeld loon m/v per categorie) plus een bewijs-logboek, klaar om te versturen.
Dit vraagt de wet daarnaast van je
Vijf verplichtingen die minder aandacht krijgen, maar wel vanaf dag één gelden.
-
Niet meer vragen naar salarishistorie
Je mag een sollicitant niet meer vragen wat hij bij zijn vorige werkgever verdiende (richtlijn, artikel 5 lid 2). Dat geldt voor elke werkgever, ongeacht omvang.
-
Geheimhouding over salaris is nietig
Een beding dat werknemers verbiedt over hun beloning te praten heeft geen werking meer. Veel bestaande arbeidsovereenkomsten in het MKB bevatten zo'n bepaling nog.
-
Toegankelijke criteria voor beloning en doorgroei
De criteria waarop je beloning en beloningsontwikkeling baseert, moeten voor je werknemers toegankelijk zijn (richtlijn, artikel 6). De Loonverantwoording is het document dat je daarvoor deelt.
-
Jaarlijks actief wijzen op het informatierecht
Je moet je werknemers elk jaar actief laten weten dat ze beloningsinformatie mogen opvragen (richtlijn, artikel 7). Dat is een terugkerende handeling, geen eenmalige, en een reden om je functiehuis actueel te houden.
-
Instemmingsrecht van de ondernemingsraad
Het vaststellen of wijzigen van je functiewaarderings- en indelingssysteem is instemmingsplichtig onder de Wet op de ondernemingsraden. Heb je vijftig of meer werknemers, dan bepaalt dat je doorlooptijd. Reken op meerdere weken en begin dus ruim voor de invoeringsdatum.
Aycabtu levert de onderbouwing en documentatie. Of je daadwerkelijk aan de wet voldoet hangt ook af van hoe je je beloning toepast en je verplichtingen nakomt. Dit is geen juridisch advies.
Wetgevingsstand gecontroleerd op 2 augustus 2026. Wetsvoorstel 36949 is nog in behandeling bij de Tweede Kamer. De Europese Commissie ging niet akkoord met het Nederlandse uitstel, dus de invoeringsdatum en de eerste rapportagedata kunnen nog verschuiven. De artikelnummers hierboven verwijzen naar Richtlijn (EU) 2023/970; het Nederlandse wetsvoorstel hanteert een eigen nummering, die je terugvindt in de volledige uitleg.
Lees de volledige uitleg van de wet, in begrijpelijke taal →
Waarom nu, terwijl je nog niet hoeft te rapporteren
Heb je minder dan honderd werknemers, dan krijg je geen rapportageplicht. Zit je tussen de honderd en honderdvijftig, dan ligt je eerste rapportage nog jaren weg. Dat is precies de reden om nu te beginnen.
Het functiewaarderingssysteem en het informatierecht gelden wel vanaf de inwerkingtreding. Vraagt een werknemer in het voorjaar van 2027 wat collega's in gelijkwaardige functies gemiddeld verdienen, dan heb je twee maanden om te antwoorden. Zonder vastgelegde indeling kun je die vraag niet onderbouwd beantwoorden.
Belangrijker nog: loonverschillen die je nu in beeld brengt, kun je geleidelijk corrigeren binnen je normale verhogingsruimte, verdeeld over twee of drie cycli, zonder de loonsom te verhogen. Wie pas meet wanneer er een verplichting ligt, moet in één keer bijsturen, met een deadline en met de cijfers al op tafel.
De verschillen bestaan al in je organisatie. De wet maakt ze zichtbaar. De periode daarvoor is de goedkoopste tijd om ze op te lossen.
Zo werkt de gratis proef
In drie stappen zie je per functie precies wat het pakket straks voor je hele bedrijf doet.
Lever je functieprofiel aan
Plak de vacaturetekst of upload het profiel. We halen er automatisch het niveau, de scope en de vereiste vaardigheden uit.
Bevestig de criteria
Controleer opleiding, ervaring, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit zijn de vier factoren waar de richtlijn om vraagt.
Krijg je band met onderbouwing
Min, mediaan en max met treden, plus de objectieve criteria en een kant-en-klare regel voor in je vacature.
Van 1 functie naar je hele bedrijf
Begin gratis met je eerste functie om te zien hoe het werkt. Als je het hele bedrijf wilt afdekken, maken we er in één keer een consistent functiehuis van.
Gratis proberen
1 functie-analyse gratis
Zie precies wat je krijgt, zonder creditcard. Daarna €24,95 per losse functie.
- + Salarisband met treden voor je functie
- + De vier sekseneutrale criteria
- + Kant-en-klare regel voor in je vacature
EU-transparantie-pakket
Compleet€1995 per jaar
Je hele functiehuis, actueel gehouden. Prijs naar aantal functies, jaarlijks opzegbaar.
- + Onbeperkt functies analyseren en opnieuw bouwen binnen je pakket
- + Al je functies in één consistente salarisladder
- + Ranges per schaal, klaar voor in elke vacature
- + De downloadbare Loonverantwoording (PDF)
- + Elk kwartaal opnieuw gescand tegen de actuele markt
- + Vul je categorieën automatisch uit je salarisexport (AFAS en andere pakketten): aantallen m/v en gemiddeld loon, alles in je browser, niks verlaat je systeem
Je loondata verlaat je eigen systeem niet
Om te zien hoe je categorieën er werkelijk voor staan, heb je loonbedragen nodig. Bij ons blijven die bij jou.
Aggregatie gebeurt in je browser
Je kiest de salarisexport uit AFAS, Nmbrs of een ander pakket. Het inlezen en het rekenwerk draaien lokaal op je eigen machine. Het bestand wordt nergens naartoe geüpload en wij hebben geen endpoint dat zo'n bestand kan ontvangen.
Alleen groepsuitkomsten worden verzonden
Naar onze systemen gaan aantallen mannen en vrouwen per functie, een gemiddelde pas vanaf drie personen en een mediaan pas vanaf vijf. Geen individuele salarissen, geen minimum of maximum, geen namen. Zou een gemiddelde in combinatie met een andere groep alsnog naar één persoon leiden, dan gaat ook dat gemiddelde niet mee.
Je kunt het zelf controleren
Zet het netwerktabblad van je browser open tijdens het inlezen en kijk mee wat er precies verstuurd wordt. Je hoeft dit niet op ons woord te geloven.
Voor de accountgegevens van je HR-gebruikers en de groepsuitkomsten sluiten we een verwerkersovereenkomst met je.
Zelf in Excel, of een bureau inschakelen? Er zit iets tussen.
Een bureau levert oordeel, ervaring en een naam om achter te staan. Dat is het geld waard als je het kunt betalen. De meeste MKB-werkgevers kunnen dat niet en vallen terug op een spreadsheet. Wij zitten daartussen: dezelfde methode, zelf uit te voeren, actueel gehouden.
Zelf in Excel
Gratis
Tot de eerste vraag
- × Geen methode, dus geen verdediging
- × Elk kwartaal zelf opnieuw uitzoeken
- × Valt om zodra een werknemer of inspecteur doorvraagt
Aycabtu
Vanaf 1.995 euro
Per jaar, ongeveer 200 euro per functie per jaar
- + Dezelfde vier wettelijke factoren, met de weging inzichtelijk
- + Vandaag klaar, zonder inzet van je eigen mensen
- + Zeg je op, dan blijft je functiehuis en je Loonverantwoording van jou
Bureau of grading-software
5.000 euro of meer
Of software vanaf 2.700 euro per jaar, meestal met een implementatietraject
- × Doorlooptijd van weken, met inzet van je eigen mensen
- × De methode blijft bij hen, jij krijgt de uitkomst
- × Software stopt zodra je opzegt
Meer dan 25 functies?
Voor grotere organisaties stellen we een functiehuis op maat samen. Laat je e-mail achter, dan nemen we contact op met een voorstel.
Waarop je cijfers rusten
Een salarisband is alleen verdedigbaar als je kunt laten zien waar hij vandaan komt. Daarom bouwen we elke band op uit controleerbare bronnen en de wettelijke criteria, geen verzonnen getallen.
Herleidbare marktdata, niet geschraapt
We zoeken live naar erkende bronnen zoals het CBS Loonstructuuronderzoek, WageIndicator en geldende cao's, en noemen ze per functie. Geen bedragen die uit een handvol concurrentvacatures zijn geplukt, maar data die je kunt herleiden.
De vier wettelijke factoren
Elke functie wordt gewogen op kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit is de sekseneutrale methode die de richtlijn voorschrijft. Per functie zie je de weging en de bronnen waarop die rust, zodat je de vergelijking met je huidige systeem zelf kunt maken.
Eén bewijsstuk
Alles komt samen in de Loonverantwoording: methode, gewogen scores per functie, criteria per schaal en de gebruikte bronnen. Dit overleg je als een werknemer of inspecteur erom vraagt.
Geloof ons niet op ons woord: bekijk de volledige voorbeeld-Loonverantwoording, zonder account →
Waarom dit straks moet
De EU-loontransparantierichtlijn verplicht werkgevers om een salarisrange in elke vacature te zetten en om beloning te baseren op objectieve, sekseneutrale criteria. Die plicht geldt voor werkgevers van elke omvang. In Nederland gaat de wet naar verwachting per 1 januari 2027 in, maar veel werkgevers publiceren nu al ranges.
Aycabtu vertaalt jouw functieprofielen naar precies die onderbouwing: banden met treden en de criteria erachter, die je kunt uitleggen aan medewerkers en de ondernemingsraad.
Lees: wat schrijft de richtlijn per artikel voor, en voor welke bedrijfsgroottes? →
Bekijk een echt voorbeeld: Functieonderbouwing voor een Technical Product Owner (Data & AI) →
Lees: zelf een salarisschaal maken? Waarom een spreadsheet je in de problemen brengt →
Lees: salarisrange verplicht in je vacature? Wat je in 2026 echt moet vermelden →
Lees: wat kost een functiehuis nou echt? De prijzen voor het MKB vergeleken →
Veelgestelde vragen over de loontransparantiewet
Wat de EU-richtlijn precies van jou als werkgever vraagt.
Geldt de loontransparantiewet ook voor kleine bedrijven?
Ja. De kernverplichtingen gelden voor elke werkgever, ongeacht grootte. Artikel 5 verplicht je een salarisrange in elke vacature te vermelden en verbiedt je te vragen naar salarishistorie. Artikel 4 verplicht je loonbeleid te baseren op objectieve, sekseneutrale criteria, wat betekent dat je over een systeem voor functiewaardering en -indeling moet beschikken. Alleen de rapportageplicht (loonkloof publiceren) geldt uitsluitend voor bedrijven met 100 of meer werknemers.
Wanneer moet ik er klaar voor zijn?
De EU-omzettingsdeadline voor lidstaten was 7 juni 2026. Nederland loopt iets achter en implementeert naar verwachting per 1 januari 2027. Maar de eerste vacature zonder salarisrange komt eerder dan die datum. Veel werkgevers publiceren nu al ranges, onder druk van kandidaten en concurrentie op de arbeidsmarkt.
Wat zijn de vier sekseneutrale criteria waar de wet om vraagt?
De richtlijn (EU 2023/970) benoemt vier factoren: kennis en vaardigheden (opleiding, ervaring, certificeringen), inspanning (complexiteit, probleemoplossing, mentale en fysieke belasting), verantwoordelijkheid (aansturing, budget, scope, impact van fouten), en arbeidsomstandigheden (ploegendienst, reizen, fysieke omstandigheden). Je moet op verzoek van een werknemer kunnen aantonen dat je beloning op deze factoren rust.
Moet ik een functiehuis opbouwen?
Je moet beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Het Nederlandse wetsvoorstel legt die verplichting bij elke werkgever, ongeacht omvang. Vrij in vorm, niet vrijblijvend in bestaan: je mag het zelf inrichten of via een cao laten lopen, maar hebben moet je het. SZW liet er zelfs een handreiking voor ontwikkelen door het Verwey-Jonker Instituut. Een functiehuis is de praktische invulling: het rangschikt al je functies op dezelfde vier factoren, zodat je kunt uitleggen waarom twee vergelijkbare functies in dezelfde beloningsrange vallen. Losse marktranges per functie zijn niet genoeg als de onderlinge verhouding niet klopt.
Wat als mijn bedrijf al onder een cao valt?
Een geldende cao is je sterkste anker voor de loonstructuur. De schalen zijn collectief onderhandeld en dat deel hoef je niet opnieuw te bouwen. Daarnaast staat een tweede, aparte verplichting: het vaststellen van categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Die blijft bij jou als werkgever liggen, ook met een cao. Een cao-loonschaal is namelijk geen categorie: twee functies met verschillende namen kunnen gelijkwaardig zijn, werknemers in dezelfde schaal horen niet automatisch bij elkaar, en binnen één categorie kunnen zelfs verschillende cao's van toepassing zijn. Gebruik de cao dus als vertrekpunt en leg daarbovenop de categorieën vast, met een weging per functie die je kunt laten zien. Regelt je cao het functiewaarderingssysteem, dan heeft de ondernemingsraad daarover geen instemmingsrecht, maar bij het vaststellen van de categorieën moet je die wel betrekken.
Probeer het met je eerste functie
Gratis, zonder creditcard. Zie binnen een minuut wat je krijgt.
Probeer gratis met 1 vacature