Klaar voor de loontransparantiewet, zonder dure consultant
Probeer het gratis met je eerste vacature en zie meteen wat je krijgt: een salarisband met treden, opgebouwd uit de vier wettelijke factoren en controleerbare bronnen, niet uit losse cijfers die uit andermans vacatures zijn geplukt. Je hoeft zelf geen loondata of HR-systeem aan te leveren. Bevalt het? Zet daarna in één keer je hele bedrijf om in een compleet transparantie-pakket.
Je eerste functie-analyse is gratis. Daarna analyseer je losse functies per stuk, of bundel je alles in één keer tot een compleet functiehuis (eenmalig, vanaf €395). Geen creditcard nodig om te beginnen, geen abonnement.
Zo werkt de gratis proef
In drie stappen zie je per functie precies wat het pakket straks voor je hele bedrijf doet.
Lever je functieprofiel aan
Plak de vacaturetekst of upload het profiel. We halen er automatisch het niveau, de scope en de vereiste vaardigheden uit.
Bevestig de criteria
Controleer opleiding, ervaring, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit zijn de vier factoren waar de richtlijn om vraagt.
Krijg je band met onderbouwing
Min, mediaan en max met treden, plus de objectieve criteria en een kant-en-klare regel voor in je vacature.
Van 1 functie naar je hele bedrijf
Begin gratis met je eerste functie om te zien hoe het werkt. Als je het hele bedrijf wilt afdekken, maken we er in één keer een consistent functiehuis van.
Gratis proberen
1 functie-analyse gratis
Zie precies wat je krijgt, zonder creditcard. Daarna €24,95 per losse functie.
- + Salarisband met treden voor je functie
- + De vier sekseneutrale criteria
- + Kant-en-klare regel voor in je vacature
EU-transparantie-pakket
Compleet€395 eenmalig
Je hele functiehuis in één keer, geen abonnement. Prijs naar aantal functies.
- + Een tegoed aan functie-analyses inbegrepen (10 tot 25+)
- + Al je functies in één consistente salarisladder
- + Ranges per schaal, klaar voor in elke vacature
- + De downloadbare Loonverantwoording (PDF)
- + Onbeperkt bijwerken, het eerste jaar gratis
Meer dan 25 functies?
Voor grotere organisaties stellen we een functiehuis op maat samen. Laat je e-mail achter, dan nemen we contact op met een voorstel.
Waarop je cijfers rusten
Een salarisband is alleen verdedigbaar als je kunt laten zien waar hij vandaan komt. Daarom bouwen we elke band op uit controleerbare bronnen en de wettelijke criteria, geen verzonnen getallen.
Herleidbare marktdata, niet geschraapt
We zoeken live naar erkende bronnen zoals het CBS Loonstructuuronderzoek, WageIndicator en geldende cao's, en noemen ze per functie. Geen bedragen die uit een handvol concurrentvacatures zijn geplukt, maar data die je kunt herleiden.
De vier wettelijke factoren
Elke functie wordt gewogen op kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit is de sekseneutrale methode die de richtlijn voorschrijft, in lijn met erkende systemen als ORBA en Hay.
Eén bewijsstuk
Alles komt samen in de Loonverantwoording: methode, gewogen scores per functie, criteria per schaal en de gebruikte bronnen. Dit overleg je als een werknemer of inspecteur erom vraagt.
Waarom dit straks moet
De EU-loontransparantierichtlijn verplicht werkgevers om een salarisrange in elke vacature te zetten en om beloning te baseren op objectieve, sekseneutrale criteria. Die plicht geldt voor werkgevers van elke omvang. In Nederland gaat de wet naar verwachting per 1 januari 2027 in, maar veel werkgevers publiceren nu al ranges.
Loontransparantie vertaalt jouw functieprofielen naar precies die onderbouwing: banden met treden en de criteria erachter, die je kunt uitleggen aan medewerkers en de ondernemingsraad.
Lees: wat schrijft de richtlijn per artikel voor, en voor welke bedrijfsgroottes? →
Bekijk een echt voorbeeld: Functieonderbouwing voor een Technical Product Owner (Data & AI) →
Lees: zelf een salarisschaal maken? Waarom een spreadsheet je in de problemen brengt →
Lees: salarisrange verplicht in je vacature? Wat je in 2026 echt moet vermelden →
De drie dingen die de wet van je vraagt
Drie verplichtingen gelden voor werkgevers van elke omvang. Aycabtu levert je per punt de onderbouwing. De verantwoordelijkheid om die toe te passen blijft bij jou.
Een salarisrange in elke vacature (artikel 5)
Vanaf de invoeringsdatum mag je geen vacature meer publiceren zonder een salarisrange of startloon te vermelden.
Hoe Aycabtu helpt: je krijgt een verdedigbare band met treden, plus een kant-en-klare salarisregel die je direct in je vacature plakt. Geen willekeurig getal, maar onderbouwd met marktdata en de wettelijke criteria.
Objectieve, sekseneutrale criteria die je kunt aantonen (artikel 4)
Je beloning moet rusten op objectieve criteria, gewogen op de vier wettelijke factoren, en je moet dat kunnen laten zien als een werknemer of inspecteur erom vraagt.
Hoe Aycabtu helpt: elke functie wordt gewogen op kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Het ingevulde profiel plus de downloadbare Loonverantwoording vormen het bewijsstuk. Jij blijft verantwoordelijk om je werkelijke beloning binnen die banden te houden.
Kunnen uitleggen hoe functies zich tot elkaar verhouden (artikel 7)
Werknemers mogen vragen wat het gemiddelde loon is van collega's met gelijk of gelijkwaardig werk. Je moet kunnen uitleggen waarom functie X anders beloond wordt dan functie Y.
Hoe Aycabtu helpt: het functiehuis rangschikt al je functies op één consistente ladder, zodat de onderlinge verhoudingen kloppen en uitlegbaar zijn. Losse marktranges per functie kunnen elkaar tegenspreken, een functiehuis voorkomt dat.
Aycabtu levert de onderbouwing en documentatie. Of je daadwerkelijk aan de wet voldoet hangt ook af van hoe je je beloning toepast en je verplichtingen nakomt. Dit is geen juridisch advies.
Lees de volledige uitleg van de wet, in begrijpelijke taal →
Veelgestelde vragen over de loontransparantiewet
Wat de EU-richtlijn precies van jou als werkgever vraagt.
Geldt de loontransparantiewet ook voor kleine bedrijven?
Ja. De twee kernverplichtingen gelden voor elke werkgever, ongeacht grootte. Artikel 5 verplicht je een salarisrange in elke vacature te vermelden. Artikel 4 verplicht je loonbeleid te baseren op objectieve, sekseneutrale criteria. Alleen de rapportageplicht (loonkloof publiceren) geldt uitsluitend voor bedrijven met 100 of meer werknemers.
Wanneer moet ik er klaar voor zijn?
De EU-omzettingsdeadline voor lidstaten was 7 juni 2026. Nederland loopt iets achter en implementeert naar verwachting per 1 januari 2027. Maar de eerste vacature zonder salarisrange komt eerder dan die datum. Veel werkgevers publiceren nu al ranges, onder druk van kandidaten en concurrentie op de arbeidsmarkt.
Wat zijn de vier sekseneutrale criteria waar de wet om vraagt?
De richtlijn (EU 2023/970) benoemt vier factoren: kennis en vaardigheden (opleiding, ervaring, certificeringen), inspanning (complexiteit, probleemoplossing, mentale en fysieke belasting), verantwoordelijkheid (aansturing, budget, scope, impact van fouten), en arbeidsomstandigheden (ploegendienst, reizen, fysieke omstandigheden). Je moet op verzoek van een werknemer kunnen aantonen dat je beloning op deze factoren rust.
Moet ik een functiehuis opbouwen?
De wet schrijft de vorm niet voor, maar verplicht je wel tot gedocumenteerde criteria. Een functiehuis is de sterkste manier om dat bewijs te leveren: het rangschikt al je functies op dezelfde vier factoren, zodat je kunt uitleggen waarom twee vergelijkbare functies in dezelfde beloningsrange vallen. Losse marktranges per functie zijn niet genoeg als de onderlinge verhouding niet klopt.
Wat als mijn bedrijf al onder een cao valt?
Een geldende cao is je sterkste anker. De schalen zijn collectief onderhandeld en daarmee de meest verdedigbare basis die er bestaat. Gebruik de cao als vertrekpunt en vul alleen aan met een markttoets voor functies die de cao niet of onvoldoende dekt. Je bent dan al grotendeels compliant voor de criteria-verplichting.
Probeer het met je eerste functie
Gratis, zonder creditcard. Zie binnen een minuut wat je krijgt.
Probeer gratis met 1 vacature