Bereit für die Entgelttransparenz, ohne teuren Berater
Sehen Sie pro Stelle genau, was Sie bekommen: ein Gehaltsband mit Stufen, aufgebaut auf den vier gesetzlichen Faktoren und nachprüfbaren Quellen, nicht aus fremden Stellenanzeigen zusammengekratzt. Sie liefern keine eigenen Gehaltsdaten und kein HR-System. Überführen Sie danach Ihr ganzes Unternehmen in ein vollständiges Transparenzpaket.
Analysieren Sie Stellen einzeln oder bündeln Sie alles zu einer vollständigen Stellenstruktur (einmalig, ab €395). Kein Abonnement.
So funktioniert es
In drei Schritten sehen Sie pro Stelle genau, was das Paket später für Ihr ganzes Unternehmen leistet.
Stellenprofil bereitstellen
Fügen Sie den Anzeigentext ein oder laden Sie das Profil hoch. Wir extrahieren automatisch Niveau, Umfang und die geforderten Fähigkeiten.
Kriterien bestätigen
Prüfen Sie Ausbildung, Erfahrung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Das sind die vier Faktoren, die die Richtlinie verlangt.
Ihr Band mit Begründung erhalten
Minimum, Median und Maximum mit Stufen, plus die objektiven Kriterien und eine fertige Zeile für Ihre Stellenanzeige.
Von einer Stelle zum ganzen Unternehmen
Beginnen Sie mit Ihrer ersten Stelle, um zu sehen, wie es funktioniert. Wenn Sie das ganze Unternehmen abdecken möchten, machen wir daraus in einem Zug eine konsistente Stellenstruktur.
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Ihre erste Stellenanalyse
Sehen Sie genau, was Sie bekommen. Danach €24,95 pro einzelne Stelle.
- + Gehaltsband mit Stufen für Ihre Stelle
- + Die vier geschlechtsneutralen Kriterien
- + Eine fertige Zeile für Ihre Stellenanzeige
EU-Transparenzpaket
Komplett€395 einmalig
Ihre ganze Stellenstruktur in einem Zug, kein Abonnement. Der Preis richtet sich nach der Anzahl der Stellen.
- + Ein Kontingent an Stellenanalysen inklusive (10 bis 25+)
- + Alle Ihre Stellen in einer konsistenten Gehaltsleiter
- + Spannen je Stufe, fertig für jede Stellenanzeige
- + Die herunterladbare Vergütungsbegründung (PDF)
- + Unbegrenzte Aktualisierungen, das erste Jahr kostenlos
Worauf Ihre Zahlen beruhen
Ein Gehaltsband ist nur belastbar, wenn Sie zeigen können, woher es stammt. Deshalb bauen wir jedes Band aus überprüfbaren Quellen und den gesetzlichen Kriterien auf, keine erfundenen Zahlen.
Nachvollziehbare Marktdaten, nicht zusammengekratzt
Wir suchen live nach anerkannten Quellen wie der amtlichen Entgeltstatistik des Statistischen Bundesamtes, dem Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit, WageIndicator und geltenden Tarifverträgen, und nennen sie je Stelle. Keine Beträge, die aus einer Handvoll fremder Stellenanzeigen zusammengekratzt sind, sondern nachvollziehbare Daten.
Die vier gesetzlichen Faktoren
Jede Stelle wird nach Kenntnissen und Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gewichtet. Das ist die geschlechtsneutrale Methode, die die Richtlinie vorschreibt, im Einklang mit anerkannten Systemen der analytischen Arbeitsbewertung.
Ein Nachweis
Alles läuft in der Vergütungsbegründung zusammen: Methode, gewichtete Bewertungen je Stelle, Kriterien je Stufe und die verwendeten Quellen. Diese legen Sie vor, wenn ein Beschäftigter oder eine Behörde danach fragt.
Warum das kommt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber, in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne anzugeben und die Vergütung auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu stützen. Diese Pflicht gilt für Arbeitgeber jeder Größe. Die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026, und Deutschland überführt sie derzeit in nationales Recht (Reform des Entgelttransparenzgesetzes). Viele Arbeitgeber veröffentlichen bereits Spannen.
Loontransparantie übersetzt Ihre Stellenprofile in genau diese Begründung: Bänder mit Stufen und die Kriterien dahinter, die Sie Beschäftigten und dem Betriebsrat erklären können.
Die drei Dinge, die das Gesetz von Ihnen verlangt
Drei Pflichten gelten für Arbeitgeber jeder Größe. Aycabtu liefert Ihnen je Punkt die Begründung. Die Verantwortung, sie anzuwenden, bleibt bei Ihnen.
Eine Gehaltsspanne in jeder Stellenanzeige (Artikel 5)
Ab dem Inkrafttreten dürfen Sie keine Stellenanzeige mehr veröffentlichen, ohne eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt anzugeben.
Wie Aycabtu hilft: Sie erhalten ein belastbares Band mit Stufen sowie eine fertige Gehaltszeile, die Sie direkt in Ihre Stellenanzeige einfügen. Keine willkürliche Zahl, sondern untermauert mit Marktdaten und den gesetzlichen Kriterien.
Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, die Sie nachweisen können (Artikel 4)
Ihre Vergütung muss auf objektiven Kriterien beruhen, gewichtet nach den vier gesetzlichen Faktoren, und Sie müssen dies zeigen können, wenn ein Beschäftigter oder eine Behörde danach fragt.
Wie Aycabtu hilft: Jede Stelle wird nach Kenntnissen und Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gewichtet. Das ausgefüllte Profil plus die herunterladbare Vergütungsbegründung bilden den Nachweis. Sie bleiben dafür verantwortlich, Ihre tatsächliche Vergütung innerhalb dieser Bänder zu halten.
Erklären können, wie Stellen zueinander stehen (Artikel 7)
Beschäftigte dürfen fragen, wie hoch das durchschnittliche Entgelt von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist. Sie müssen erklären können, warum Stelle X anders vergütet wird als Stelle Y.
Wie Aycabtu hilft: Die Stellenstruktur ordnet alle Ihre Stellen auf einer konsistenten Leiter an, sodass die Verhältnisse stimmig und erklärbar sind. Einzelne Marktspannen je Stelle können sich widersprechen; eine Stellenstruktur verhindert das.
Aycabtu liefert die Begründung und Dokumentation. Ob Sie tatsächlich gesetzeskonform sind, hängt auch davon ab, wie Sie Ihre Vergütung anwenden und Ihre Pflichten erfüllen. Dies ist keine Rechtsberatung.
Häufige Fragen zur Entgelttransparenz
Was die EU-Richtlinie genau von Ihnen als Arbeitgeber verlangt.
Gilt die Entgelttransparenz auch für kleine Unternehmen?
Ja. Die zwei Kernpflichten gelten für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Artikel 5 verpflichtet Sie, in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne anzugeben. Artikel 4 verpflichtet Sie, die Vergütungspolitik auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu stützen. Nur die Berichtspflicht (Veröffentlichung des Lohngefälles) gilt ausschließlich für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten.
Wann muss ich bereit sein?
Die EU-Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026. Deutschland überführt die Richtlinie derzeit in nationales Recht, daher kann sich das genaue nationale Datum noch verschieben. Doch die erste Stellenanzeige ohne Gehaltsspanne kommt früher als dieses Datum. Viele Arbeitgeber veröffentlichen bereits Spannen, unter dem Druck von Kandidaten und dem Wettbewerb um Fachkräfte.
Was sind die vier geschlechtsneutralen Kriterien, die das Gesetz verlangt?
Die Richtlinie (EU 2023/970) nennt vier Faktoren: Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildung, Erfahrung, Zertifizierungen), Belastung (Komplexität, Problemlösung, mentale und körperliche Beanspruchung), Verantwortung (Führung, Budget, Umfang, Auswirkung von Fehlern) und Arbeitsbedingungen (Schichtarbeit, Reisen, körperliche Bedingungen). Auf Anfrage eines Beschäftigten müssen Sie nachweisen können, dass Ihre Vergütung auf diesen Faktoren beruht.
Muss ich eine Stellenstruktur aufbauen?
Das Gesetz schreibt die Form nicht vor, verlangt aber dokumentierte Kriterien. Eine Stellenstruktur ist der stärkste Weg, diesen Nachweis zu erbringen: Sie ordnet alle Ihre Stellen nach denselben vier Faktoren, sodass Sie erklären können, warum zwei vergleichbare Stellen in dieselbe Vergütungsspanne fallen. Einzelne Marktspannen je Stelle reichen nicht aus, wenn das Verhältnis zwischen ihnen nicht stimmt.
Was, wenn mein Unternehmen bereits einem Tarifvertrag unterliegt?
Ein geltender Tarifvertrag ist Ihr stärkster Anker. Die Tabellen sind kollektiv ausgehandelt und damit die belastbarste Grundlage, die es gibt. Nutzen Sie den Tarifvertrag als Ausgangspunkt und ergänzen Sie nur eine Marktprüfung für Stellen, die er nicht oder unzureichend abdeckt. Für die Kriterienpflicht sind Sie dann bereits weitgehend konform.
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